Az egyik – ha nem a – legnehezebb feladat egy könyvelőiroda számára, hogy megfelelő személyi állományt állítson össze, hogy olyan kollégái legyenek, akik megbízható és színvonalas módon látják el az ügyfelekkel kapcsolatos feladatokat.
A munkaerő egy stratégiai erőforrás minden vállalkozás életében, ugyanakkor a kolléga egy érző emberi lény, akinek megvannak a maga igényei, vágyai, elképzelései a pályafutásával, munkahelyével kapcsolatban.
Súlyos vezetői hibát követ el az könyvelőiroda-tulajdonos, aki ezt az emberi oldalt nem veszi figyelembe. Vannak vezetők, akiknek zsigerből jön az emberekkel való értő foglalkozás – ők a szerencsésebbek –, másoknak fegyelemből kell végezniük ezeket a humán feladatokat. Mert annak luxusát, hogy nem törődünk a munkatársakkal, ma már egy könyvelőcég sem engedheti meg magának.
Van még hová fejlődni
Sajnos ma ez a terület még mindig nincs a helyén. Még mindig évtizedes berögződésekkel próbálnak lavírozni a cégvezetők:
- Például „izomból” próbálják megtartani a lojalitást a kollégákban: apró, pici részterületek évek óta tartó mókuskerekében tartják a munkavállalókat, hogy soha ne lássa senki az egész képet az ügyfelekről a vezetőségen kívül.
- Vetésforgó: adott időszakonként mindenki „eggyel jobbra ül”, hogy ne alakulhasson ki szoros kapcsolat ügyfél és könyvelője között. Mint az iskolapadban a klikkesedés ellen! Pont ugyanolyan hatást is ér el ez a módszer.
- A copy/paste munkaszerződéshez képest egészen más tényleges munkavégzés, felelősség. (Azt az „irodát” hagyjuk is, ahol még akármilyen munkaszerződés sincsen.)
És mindezek mellett sokszor az iroda tulajdonosa dolgozza halálra magát, mert a legfőbb feladatokat nem meri, nem tudja kiadni a kezéből. Csodálkozunk ezen?
A humánerőforrás-rendszer területei a könyvelőirodában
- éves munkaerőigény tervezése,
- munkáltatóimárka-építés (azaz legyél vonzó munkahely a potenciális új munkatársak számára),
- toborzási stratégia kidolgozása,
- felvételi beszélgetések lebonyolítása – értékelés – kiválasztás,
- munkaerő-felvétel,
- munkaügyi adminisztráció, részletes munkaköri leírás (valós!),
- on-boarding program kidolgozása és alkalmazása az új munkatárs felvétele után,
- rendszeres munkaerő-elégedettségi felmérés megszervezése és kiértékelése,
- fegyelmi kérdések kezelése,
- elbocsátások kezelése exit interjúval,
- béren kívüli juttatások rendszerének kidolgozása,
- képzési program kidolgozása, biztosítása, utánkövetése (lojalitást nagyban növeli!).
A listát olvasva ne gondold, hogy te ehhez túl kicsi vagy, ilyesmire csak egy multinak van szüksége, ideje, kapacitása – kkv szinten ez csak bohóckodás lehet. Ahol két ember dolgozik együtt, ott már be van építve az intézményesített konfliktus, amivel valamit kezdeni kell.
A könyvelőiroda-tulajdonosok nagy része csak tűzolt, a rendszerre sajnálja az időt: egyrészt hárít; ő nem ért hozzá, fogalma sincs, hogy kezdjen neki, hogy teremtsen időt a mindennapi verkliben, másrészt: „Az emberek szörnyűek. Én kiteszem a lelkem, de ezek folyton siránkoznak, elégedetlenek, bérnövekedést akarnak, de teljesíteni nem, sőt még ott is hagynak az első adandó alkalommal. És miért kér egy kezdő kolléga félmilliós fizetést, úgy, hogy ténylegesen könyvelni nem is akar (és nem is tud)?”
Ha meg is felel a valóságnak, el kell ismerni, hogy ez részben igenis vezetői hiba. Mert sosem foglalkoztál ezzel a kérdéssel, valóban rászánva az időt, a tanulást.
Az az iroda, ahol a tulajdonosi-vezetői kör képes szemléletet váltani, az szépen fokozatosan minőségileg felépíti saját magát, ami visszahat a vezetésre és az ügyfelekre is. Nem kell örökké a saját cégben robotolni jobb híján, akkor sem, ha nem vagy akkora, hogy elnök fővezérigazgató legyél.
Ráadásul ma nem az a legfőbb gondja a könyvelők többségének, hogy ügyfélhiányban szenvedne, hanem az, hogy nincs elég kapacitása eleget tenni ezeknek a megkereséseknek. Ez pedig nem más, mint asztalon hagyott pénz.
Nálatok mi a legnagyobb probléma a munkaerő körül? És hogy próbáljátok megoldani?
