Sok könyvelő kezdi a pályafutását könyvelőirodában, mert ott az ügyfelek széles palettájával van módja megismerkedni. Ugyanakkor a könyvelőirodákban a legnagyobb a fluktuáció is, sokan egyenesen mint „darálóra” gondolnak vissza az itt töltött évekre. A munkatársak vagy kiszipolyozásra vagy monoton részfeladatokra zsugorodott pozíciókra panaszkodnak, a könyvelőiroda-tulajdonosok pedig egyfelől szeretnének minél jobb gárdát, hiszen végső soron ebből következne a minőségi ügyfélállomány és a rájuk mint vezetőre háruló kevesebb munka, másfelől viszont a „túl jó” munkatárs hamar továbbáll, nemritkán az ügyfelek egy részét is magával csábítva. Mi kell tehát ahhoz, hogy értékes munkaerőd legyen, akivel hosszú távon tudsz tervezni? Mi motivál egy munkavállalót igazából? Spoiler: nem a pénz…
…Pedig sokan leragadnak itt: „jó fizetést adok, emelgetem is, pedig válság van, be is jelentem szabályosan, ettől majd mindenki nagyon lelkes lesz, ugye?” Hm.
Ahhoz, hogy megértsük, milyen mozgatórugói vannak egy könyvelő munkatársnak, el kell tudnunk különíteni azokat a tényezőket, amelyek elégedetlenséget váltanak ki, és azokat a tényezőket, amelyek motiválnak. Ezek tudatosítása nélkül ugyanis könnyen hiheted, hogy ha kevés a fizetés, akkor elégedetlen a kolléga, ha megfelelő, akkor elégedett, end of story.
Az elégedetlenség forrásai
Ezek a munka feltételeivel kapcsolatos olyan tényezők, amelyek nem okoznak (nem sokáig okoznak) elégedettséget, de elégedetlenséget szüntetnek meg. Hogy ez mennyire nem ugyanazt jelenti, nézzük meg a tényezőket egyesével.
Fizetés(emelés)
Ha a menedzsmenttől fizetésemelést kap egy munkavállaló, az nagyon rövid ideig vált ki elégedettséget nála, „csupán” annyi történik, hogy megszünteti azt a fajta elégedetlenségét, hogy egy másik könyvelőirodában az ismerős könyvelő már ennyivel többet keresett. És most már ő is. Tehát a fizetésemelés megszünteti a bérfeszültséget, az elégedetlenséget, de nem lesz különösebben motiváló hatású (vagyis sokkal rövidebb ideig, mint ahogy azt a vezetők gondolni szokták). A jókor adott béremelés „arra való”, hogy megakadályozd, hogy a könyvelő kolléga elmenjen az irodádból (már persze, ha van olyan jó, hogy szándékodban áll megtartani). Ám ettől nem lesz lelkesebb munkatárs, legfeljebb két hétig. „Két hét” után ez az emelt fizetés az elvárás szintjére fog visszaesni. A béremelés pillanata tehát nagy öröm, hálát is kiválthat, de a magasabb fizetés hamarosan megszokottá válik. Ez nem jellemhiba, hanem így működünk, azonban egy vezető, egy könyvelőiroda-tulajdonos, egy döntéshozó ennek pszichológiájával, és azzal, hogy mit várhat el a béremelés eszközétől, tisztában kell hogy legyen.
Munkakörülmények
Melyek ezek? Például fizikailag hol helyezkedik el az iroda. Gondolhatod, hogy neked ahhoz mint vezetőnek mi közöd, honnan kíván bejárni a munkatárs, de valójában nagyon nem mindegy, hiszen hosszú távra keresel kollégát. Ami nem azt jelenti, hogy csak a szomszéd utcából vegyél fel könyvelőt, de nagyon meg kell gondolni, mert a távolság egy idő után elégedetlenségi tényező lesz, amin a könyvelőiroda – ha ragaszkodik a jelenléti munkához – nem tud változtatni, legfeljebb a kényelmetlenséget tudja némiképp csökkenteni (pl. autóhasználat-hozzájárulással stb.).
De vannak olyan munkakörülmények, amelyeket inkább tud alakítani egy vezető: például a munkahely kulturáltsága, a munkavégzés helye, az ebédidő eltöltésének módja, ideje, távmunkavégzés lehetősége. A covid alatt azonnal elterjedt a home office azokban a munkakörökben, ahol ez lehetséges volt, és a könyvelés ilyen. Az utóbbi időben azonban kezd visszatérni a bejárás igénye a munkáltatók részéről. Ismerned kell a munkatársak igényeit ahhoz, hogy tudd, örülnek-e a rendszeres bejárásnak, vagy legalább valamiféle hibrid munkarendre lenne igényük, és ha fontos, hogy megtartsd őket, akkor a könyvelői szakmában ezt biztosítani csak akarat kérdése.
Ismét: ezek tehát mind olyan tényezők, amelyek ha nem megfelelőek, elégedetlenséget okoznak, de elégedettséget nem. Azaz attól még, hogy „le lehet ülni ebédelni”, még nem lesz különösebben motivált senki.
Státusz
Milyen előrelépési lehetősége van az irodádban egy frissen felvett könyvelőnek? Van valamilyen pályaút, vagy „ahogy esik, úgy puffan”? Esetleg úgy gondolod, mindenki ugyanazt a pozíciót tölti be, amíg csak nálad van? „Örüljön, hogy van hol dolgoznia?” Egy vezetőnek látnia kell a „másik oldal” szempontjait is, nemcsak a sajátját, mert akkor soha nem lesz hosszú távon a fedélzeten értékes munkatárs.
Az elégedetlenséget a státusz körül sokszor az okozza, hogy ha valaki felvállal bizonyos többletfeladatokat vagy speciális tudásra tesz szert, amit az iroda hasznosít, akkor ezt nem artikulálja a menedzsment, nincs kinevezve a közösség előtt, hanem szó nélkül tudomásul veszik, hogy a kolléga most már ezt és ezt is megcsinálja (ha egyáltalán észreveszik a pluszt). Erkölcsileg nagyon felemelő, ha ilyen státuszrendezés történik egy munkatárssal, ennek elmaradása pedig – főleg, ha már jó ideje tart – biztosan elégedetlenséget vált ki. Ez a legtöbbször nem a plusz munkáért járó plusz díjazásról szól, hanem arról, hogy „ha te ezt csinálod, akkor neked ez a rangod, és mi ezt elismerjük”.
Munkahelyi biztonság
Amikor a külső körülmények, például a gazdasági helyzet kilátásai nem túl bíztatóak, beszélni kell arról a munkatársakkal, hogy ez milyen helyzetet teremt a munkahelyük számára, mennyire van biztonságban az állásuk. Ezt sok vezető, cégtulajdonos rangon alulinak érzi, nem magyarázkodik, nem avat be, nem érzi úgy, hogy az alkalmazottakra tartozna bármi is abból, hogyan áll a vállalkozás. Pedig ez nem így van, és a jó vezető ezzel tisztában is van.
Vagy ha például feláll egy munkatárs, és sok, jelentős ügyfelet is magával visz, azt és annak következményét, hatását az iroda jövőjére hogyan kommunikálnád mint vezető a megmaradt munkakörnek? Ha nem is történt vagy történik éppen ilyesmi nálatok, egyszer érdemes végiggondolni, mit és hogyan tennél.
Ha semmit nem tud a munkavállaló arról, hogy mi folyik az irodában – és ez exit interjúkban nagyon gyakori visszajelzés –, akkor az szintén elégedetlenséget vált ki belőle, hiszen bizonytalan.
Személyes kapcsolatok
Nem elhanyagolható kérdés az sem, hogy sikerült-e minőségi emberi kapcsolatokat kialakítani az irodában, ahol a kollégák a napjuk jelentős részét eltöltik. Rendben van-e a hierarchia, azaz vertikálisan is jó a kapcsolat a munkahelyen? Tudod-e jól és objektíven kezelni azt a kényes helyzetet, ami kisvállalkozások között nem ritka, hogy családtagok is és ismeretlenként felvett munkatársak is együtt dolgoznak? Észreveszed-e időben a feszültségeket, azt a fajta lassan bomlasztó légkört, amely nyomán gyakran füzérben távoznak munkatársak, nagyon nehéz helyzetbe hozva ezzel a könyvelőirodát. Nagyon érdekes módon ez utóbbi romboló légkört hajlamos a vezetés „nem észrevenni”, azaz úgy tenni, mintha nem venné észre, és abban reménykedni, hogy majd magától rendbe jönnek a dolgok, majd megváltozik az az adott kolléga stb. Nem fog, és ha vezető vagy, ilyen helyzetben proaktívnak kell lenned, nem hátrálhatsz meg az esetleges elbocsátással járó konfrontációtól.
Az elégedettség forrásai (motivátortényezők)
A fentiekkel szemben a motivátortényezők optimális belső motivációt eredményeznek, amelyekkel nem azért kell foglalkozni, hogy ne menjen el a kolléga, hanem hogy lelkesen végezze a munkáját (tehát jobban, produktívabban).
Felelősségvállalás
A személyes kompetenciák felmérése(!) során kiderülhet(ne), mi az, amivel az egyes munkatársak még szeretnének foglalkozni, mi az, ami közel áll hozzájuk a munkájukban, mi az, amit nagyon nem szeretnek benne, és ennek során egy sor értékes visszajelzést és információt kaphatna a vezetés. Egy konkrét könyvelőirodában például kiderült egy munkatársról, hogy hobbiként videókat készít és vág, és ezt a tudását az iroda is hasznosítani tudná videóposztok publikálásával, amire addig senki nem volt alkalmas, fel sem nagyon merült, hogy ilyen posztok készüljenek a közösségi oldalaikra. Ez egy plusz felelősség, amivel több lett a munkatárs, amivel színesedett a pozíciója, amivel ki lett emelve, és ez abban is motiválta, hogy az alapmunkáját is jobban végezze. Miért? Mert az iroda bizalmat szavazott neki, hogy ő ennél többre, másra is képes, benne több lehetőség is lakozik, amit a vezetés meglátott, és amit ő tud, arra az irodának szüksége van.
Ha egy munkatársat ilyen plusz felelősségvállalással kiemel a munkaadó a mindennapi mókuskerékből, az tehát nagyon motiváló a pozíciója egészére nézve is. Mindenkinek szüksége van arra, hogy olyan feladatokat is kapjon, amik arra motiválják, hogy kiteljesedjen, amelyek egy kicsit kiemelik a többiek közül, és amelyek elismerik egyes speciális tudását, érdeklődését. Ezzel az önmegvalósítás magasabb szintjére lép. Win-win szituáció, csak észre kell venni, aminek az az alapja, hogy időről időre beszél a vezetőség a munkatársakkal – de sajnos ez nagyon gyakran, nagyon sok könyvelőirodában nem történik meg…
Személyes fejlődés, karrierépítési lehetőség
Sok könyvelő azért távozik egy könyvelőirodából, mert beleragadt ugyanabba a mókuskerékbe. Ez a cégvezetés számára sokszor nagyon kényelmes, „ami bevált így, nem bolygatjuk”, de a másik oldalon mindig ott a személyes fejlődés igénye, és ha ezt az igényt hosszabb távon sem elégíti ki a munkahely, akkor biztosan távozni fognak a legértékesebb munkatársak. A „gyarló dagonyában” csak a kevésbé értékes, alulmotivált, minden mindegy, már csak x év van hátra a nyugdíjig típusú kollégák maradnak, kérdés, hogy a te könyvelőcéged megelégszik-e velük.
Sokszor az szokta a problémát okozni, hogy egy könyvelőiroda egy-két fős, akár családi vállalkozásként indul, ahol még nem is léteznek lépcsőfokok, nincs hierarchia, így nyilvánvalóan előrelépési lehetőségek sem. Később azonban, ahogy az iroda apránként kinövi magát, és egyre több munkatársa lesz, minden megváltozik, a vezetés viszont sokáig ugyanúgy működik, ahogy a kisebb méret idején tette. Nagyon nehéz megtalálni azt a határpontot, amikor már máshogy kell vezetni – aktívabban, több plusz feladatot jelentően – a megnövekedett csapatot, mert ha ezt nem tudatosítod, akkor sosem fogod megérteni, miért jönnek-mennek nálad a munkavállalók.
Nálad van-e arra bevett út, hogy egy pályakezdő junior könyvelő főkönyvelő vagy csoportvezető legyen idővel? Meglátod-e a lehetőségét annak, hogy valakit specializálj egy adott területre, beiskolázd, felelősséggel ruházd fel, vagy mindenki ugyanabban a buborékban dolgozik áfabevallástól áfabevallásig, és nem is ismered sem a kompetenciákat, sem az igényeket?
Elismerés
A munkáltatói, vezetői elismerés kis hazánkban – nemcsak a könyvelői területen – hiánycikk, hogy úgy mondjam, nagyon szűkmarkúan bánunk vele. Az elismerés kultúráját egy könyvelőirodában is nagyon meg kell változtatni, ha motivált kollégákat szeretne a vezetés. Az elismerés ugyanis keveseknek jön ösztönből, a legtöbbször nagyon tudatos tevékenység. Ennek elmaradása azért is tragikus, mert nincs még egy ilyen eszköz, aminek ekkora pozitív hatása lenne, ráadásul teljesen ingyen. Ez a terület annyira fontos, hogy mikéntjét egy külön blogcikk tárgyalja majd.
Összefoglalva a cikket: sok könyvelőirodának ma nagyobb kihívás a megfelelő munkatársak megtalálása és megtartása, mint az ügyfélszerzés. Ha pedig egy ügyfelet azért kell elküldened, mert nincs kapacitásod ellátni, az asztalon hagyott pénz egy profitorientált vállalkozás szemszögéből. Sok cégvezető mégis addig lát, hogy mindent(?) elkövet annak érdekében, hogy megszerezze a megfelelő kollégát, de ez sokszor tűzoltás csupán, és ha nem foglalkozik a meglévő munkatársak (a jók) megtartásával, akkor sziszifuszi munka is!
